Hoe kies ik de meest effectieve Performance Management?

Het kiezen van de meest effectieve beheer van de prestaties kan worden ontmoedigend, maar de moeite waard. Taak van een manager is niet alleen voor het beheer van disciplinaire maatregelen om een slecht presterende werknemer, maar ook te werken manieren om een werknemer die heeft aanzienlijke successen en bijdragen aan het team te herkennen. Bij de keuze van een doeltreffend performance management systeem, zal het verstandig beheerder willen ervoor zorgen dat het systeem voldoet aan het begrip van de vaststelling van specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch, en tijdig (S. M. A. R. T) doelen.

Wanneer doelen nemen deze vijf tastbare elementen, worden ze concreet en objectief. Ze stellen de werknemer om te weten wat hij of zij moet doen om te voldoen aan of normen overschrijden. Dit is een kritische en soms over het hoofd gezien aspect van beroep een effectieve manager. Om doeltreffend te zijn, moeten managers proberen te voorkomen dat zwakke afhankelijkheid van subjectieve beoordeling van hun leidinggevende arsenaal en te vervangen door het vaststellen van objectieve, easy-to-criteria te zien. Bij het einde van het jaar beoordelingen komen rond, het dan makkelijk is om erop te wijzen of een werknemer heeft voldaan, kort van gestorven, of overschreden zijn of haar doelen.

Het kan nuttig zijn om te kijken naar de SMART-doelen in een voorbeeld van effectieve performance management. Zeg dat je een call center zijn het beheer en wil de kwaliteit van de oproepen van uw medewerkers te meten. Je zou kunnen bedenken een systeem waarin je nota, onder andere, dat u luisteren naar een bepaald aantal gesprekken per week, dat elk gesprek genomen door de werknemer moet voldoen aan een bepaalde stroming en structuur, dat de toon van de stem wordt gecontroleerd alsmede de grondigheid van de reacties en onderzoek. Door rating elk van deze onderdelen, of simpelweg de controle uit of ze klaar waren of niet, heeft de manager in dienst een slim-en SMART-management systeem, omdat het subjectieve tegenprestatie heeft vervangen door objectieve waarneming.

Op de top van dat aan, er zijn meer voor de hand liggende normen van toepassing, zoals bedrag van de werknemer van de telefoon tijd en of ze werden aangemeld in het systeem tijdens hun toegewezen tijd. Op deze manier kan een manager eenvoudig en systematisch evalueren van de prestaties van zijn of haar medewerkers. Als het aankomt op tijd om de slechte presteerders te identificeren en de top presteerders beloning, de manager in staat is om bewijsmateriaal te zijn of haar evaluatie te ondersteunen produceren.

daarentegen een performance management systeem dat SMART doelen ontbreekt gevaar kan brengen geloofwaardigheid van de manager, bel om zijn of haar vermogen om eerlijk en objectief te evalueren vraag, en misschien wel leiden tot ernstige menselijke hulpbronnen of juridische gevolgen. Als een manager kunnen de doelen en verwachtingen van hun werknemers te schommelen of variëren, de werknemer heeft het recht om eventuele negatieve beoordeling gemaakt tegen hen te vechten. Bijgevolg zal een doeltreffend beheer van de prestaties steevast doelen omvatten die SMART